Vom Tontaubenschießen in Meetings

Wieder nicht alle Themen durchgebracht, von den vorgesehenen Entscheidungen gar nicht zu reden. Das einzig sichere am Ende eines Meetings ist, dass man einen neuen Termin braucht, um das abzuarbeiten, was nicht geschafft wurde.

Seit Jahrzehnten wird dagegen mit ausgeklügelten Konzepten und Leitfäden vorgegangen, die im Wesentlichen auf guter Vorbereitung und Disziplin beruhen – und auch dem Hinweis, dass Moderation gut wäre.

Die Meeting-Qualität hat in vielen Organisationen stabil ihr niedriges Niveau gehalten, weil die vorgenannten Ansätze auf der Symptomebene ansetzen, nicht jedoch bei einer der häufigsten Ursachen.

Es geht um das in Organisationen in der Regel tabuisierte Thema Aggression.
In Leitbildern und Führungsgrundsätzen wird öffentlich verkündet, welches Verhalten erwünscht ist und da ist für die negativ besetzte Aggression selbstverständlich kein Platz vorgesehen. Dass die Aggression sich davon völlig unbeeindruckt tagtäglich bei ganz vielen mehr oder minder heftig meldet, wird negiert, verdrängt oder mühsam unterdrückt. Dabei ist es bei den vielen Ambivalenzen und Interessens- sowie Zielkonflikten in einer Organisation unvermeidbar.
Zum Glück gibt es Besprechungen. Denn in Organisationen sind sie die einzige Plattform, wo es ohne negative Folgen möglich ist, Aggressionen ein wenig auszuleben.

Der übliche Vorgang sieht dann wie folgt aus:

Meeting_TontaubenschießenA nimmt zu einem Sachthema Stellung, B bezieht sich schon nicht mehr auf das Thema, sondern auf die Meinung von A, und C hat dann die Qual der Wahl, auf die Äußerung von A oder von B zu referenzieren. Innerhalb weniger Minuten ist das Thema völlig vergessen, rasch haben sich zwei Lager gebildet, die wechselseitig sehr energisch versuchen (hier kommt die Aggression zu ihrem Recht), ihre Sichtweise im Raum am Leben zu er halten und die „gegnerische“ Meinung wie beim Tontaubenschießen möglichst rasch runterzuholen (Aggression die zweite).

Fast amüsant wirken dann Aufforderungen, doch bitte sachlich zu bleiben.

Die Alternative ist, der Aggression in der Organisation einen Platz zu geben, der so gestaltet ist, dass ausschließlich positive Effekte aus ihrer Energie erwachsen.
Eine solche Form ist der Wettbewerb, dazu ein Beispiel: Fünf Herrn im Maßanzug mit Weste in einem gediegenen Besprechungszimmer mit schwerem fünf Meter langen Tisch, getäfelte Wände, schalldichte Türen. Sie stellen periodisch fest, dass ihre Meetings genau nach dem o.a. Muster ablaufen und daher inhaltlich nichts mehr weitergeht. Daher wurde ich eingeladen, zu moderieren. Als Moderator war sofort klar, dass hier die Aggression sich ihr Ventil suchte. Zum zweiten Treffen habe ich ein acht Meter langes Kletterseil mitgebracht, es der Länge nach auf den Tisch gelegt, und die Herren gebeten, ihre Jacketts abzulegen. Die nächsten Minuten hatten sie die Aufgabe, beim Seilziehen festzustellen, welches Team die anderen „über den Tisch ziehen“ konnte.
Unter größter körperlicher Anstrengung wurde eine Entscheidung gefunden, danach – schwitzend – mit lachenden Gesichtern begann das geplante Meeting. Es war eines der produktivsten, das sie je hatten.

Übrigens: Das Seil haben sie behalten und in eines der Fächer in der Vertäfelung eingesperrt. Seit Jahren wird es gelegentlich herausgeholt – diese Ritual haben auch neue Mitglieder im Vorstand übernommen – und dann freuen sich seriöse Top-Manager wieder wie kleine Jungs am sportlichen Wettkampf.
Aggression braucht in Organisationen einen guten Platz. Es wird nicht immer das Seilziehen sein. Entscheidend ist, dass die entsprechenden Rituale zur Organisation passen – und zu den Personen.

Gerne finde ich mit Ihnen gemeinsam heraus, welche das in Ihrer Organisation sein könnten.