Viele Unternehmer wissen mittlerweile, wie wichtig ein organisationales Stärkenbewusstsein für Belegschaft und Unternehmenswachstum ist.
Eine Umfrage des Corporate Leadership Council (2002) hat deutlich gezeigt, wie wichtig es ist, dass sich Unternehmen auf die Stärken ihres Führungsstils konzentrieren.
Die Umfrage ergab eine Verbesserung der Leistung der Teilnehmer um 36%, wenn sie ermutigt wurden, sich auf ihre Stärken bei der Arbeit zu konzentrieren.
Die Stärken eines potenziellen neuen Mitarbeiters auch bei der Auswahl von Position und Projekten in den Fokus zu stellen ist fundamental für den Erfolg des Unternehmens. Viele Rekruter ziehen daher Persönlichkeitstest und Stärketest zu Rate, wenn sie auf der Suche nach neuen Talenten sind.
Diese Methode kann allerdings auch Risiken bergen.
Suchen Sie nicht nach dem perfekten Mitarbeiter
Viele Arbeitgeber konzentrieren sich zu sehr darauf, den “perfekten Mitarbeiter” zu finden. Dieser deckt dabei mit seinen Stärken vielleicht tatsächlich zu 100% das Ideal des “perfekten Teammitgliedes” ab.
Viele übersehen dabei allerdings das Wichtigste.
Um ein Stärke basierendes Unternehmen zu werden muss die Stärkekultur und das Stärkenbewusstsein als Ganzes gepflegt werden. Es muss ein positives Fundament geschaffen werden, auf dem dann das organisationales Stärkenbewusstsein aufgebaut wird. Der Kandidat muss in das Stärken- und Schwächengleichgewicht des Teams passen. Das Rekrutieren perfekter Kandidaten alleine hilft dabei allerdings nicht.
Das Erforschen der Stärken sollte zum Zweck haben, das Vertrauen und das Bewusstsein anderer zu stärken und Schritte zur Schaffung einer positiven Organisationskultur zu unternehmen. Daher sollten Rekrutierungen neuer Kandidaten nicht nur auf deren Stärken-Ergebnis basieren. Es muss in das Gesamtkonzept der Unternehmens-Stärken passen.
Die Stärkekultur der Gemeinschaft zählt
Suchen Sie nach einem bestimmten Stärken-Profil, das in Ihr Team passt und es ergänzt. Es sollte Ihrem unternehmensspezifische Stärken-Profil entsprechen. In unserem Blog “Wie Sie ein Unternehmen führen, das auf Stärke baut” werden Sie erfahren, wie Sie das am besten machen.
Personalchefs sollten auch darauf achten, wie sich ihre eigenen Stärken im Rekrutierungsprozess äußern. Entsprechen diese Stärken der eigentlichen Stärkekultur des Unternehmens, wird sich schneller zeigen, ob die Stärken des potenziellen Teammitgliedes mit dem Stärkenbewusstsein des Betriebes harmonieren.
Daher sollten sich Rekruter vorab die Fragen stellen, mit welchen eigenen Stärken sie den besten Kandidaten auswählen. Welche der persönlichen Stärken des Rekruters wird entscheiden, ob der Kandidat zum Unternehmen passt? Welche Stärken führen das gesamte Interview und beeinflussen das Ergebnis?
Dies kann sich zum Beispiel darin zeigen, dass der Rekruter ein gutes Gespür für Details hat und gut zwischen den Zeilen lesen kann. Wenn er seine Stärken im Interview nutzt, wird er dem Kandidaten das Wort überlassen und wird ihn dazu animieren, persönlicher zu werden. Ist der Kandidat extrovertiert und offen, wird er seine Stärken für das Interview effektiv einsetzen.
Vor der Rekrutierung ist nach der Rekrutierung
Vor allem in den ersten Wochen nach einer Einstellung sollten die Stärkengespräche gesteigert werden. Eine intensive Auseinandersetzung mit den Stärken kann ein katalytisches Instrument sein, um eine positive Kultur zu pflegen. Der Neuzugang sollte das organisationale Stärkenbewusstsein erspüren können. Durch individuelle Gespräche, Ermutigungen zur Fragestellung in Team Meetings, Veröffentlichungen von Team Dashboards usw wird jeder einzelnen dazu eingeladen, einen positiven Einfluß auf die Unternehmenskultur auszuüben.
Stärken benötigen ein lebendiges Umfeld. Durch Gespräche, Bewertungen und Diskussionen über Leistungen und Wins werden sie gestärkt und geschult. Die neuen Mitarbeiter finden sich schneller ein und ihr Engagement wird gestärkt.
Wie wichtig Engagement des Mitarbeiters für Ihr Unternehmen ist, lesen Sie in unserem Blog “Der wahre Grund, warum Ihre Top-Mitarbeiter kündigen”
