Die meisten leitenden Angestellten, die eine Leistungsbeurteilung ihrer Mitarbeiter abgeben müssen, stehen vor demselben Dilemma: Wie schreibt man eine Leistungsbeurteilung, die positiv und motivierend ist und zeitgleich auf Schwächen hinweist, die es zu verbessern gilt?
Ich möchte Ihnen hier einen Stärken basierenden Ansatz empfehlen, der Leistungsbeurteilungen maximieren kann und die Entwicklung der Stärken Ihrer Mitarbeiter fördert. Hintergrund liefert eine Forschungsarbeit von Aguinis, Gottfredson und Joo.
10 Empfehlungen für eine starke Leistungsbeurteilung
Folgende Dinge sollte man bei einer auf Stärken basierende Leistungsbeurteilung beachten:
- Stärken in den Vordergrund stellen. Im Vordergrund einer Leistungsbeurteilung sollten immer die Stärken des Mitarbeiters stehen. Benennen Sie die Stärken Ihrer Mitarbeiter und würdigen Sie, wie diese in der Arbeit umgesetzt werden. Ziel ist es, die Mitarbeiter dahingehend zu motivieren, ihre Stärken auch weiterhin zu nutzen und diese, wenn möglich, noch intensiver einzusetzen.
- Negatives Feedback niemals auf fehlendes Talent beziehen. Wenn Sie ein negatives Feedback abgeben müssen, verbinden Sie es mit veränderbaren Fähigkeiten, an denen der Mitarbeiter arbeiten kann. Zum Beispiel benötigt der Mitarbeiter mehr Erfahrung oder Training in einem Bereich. Sie sollten Negatives niemals in Verbindung mit fehlendem Talent bringen.
- Stärken nutzen, um Schwächen auszugleichen. Versuchen Sie ein unterstützendes System zu schaffen, das Schwächen von Mitarbeitern erkennt und ihnen die Möglichkeit gibt, diese durch ihre Stärken auszugleichen. Eine gute Möglichkeit bietet sich, im Team Mitarbeiter mit komplementären Stärken bzw Schwächen zu koordinieren. Auch die Anpassung von Verantwortung und Tätigkeit an die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter kann hier helfen
- Feedback zeitnah geben. So wie Sie Ihrem Partner nicht nur einmal im Jahr für seine/ihre Unterstützung danken oder Sie Ihren Hund nur einmal jährlich für sein Geschäft in den Garten schicken, so sollten Sie auch Ihre Mitarbeiter zeitnah loben bzw sie auf Fehler hinweisen, wenn diese gemacht werden. Je kürzer der Zeitraum der Beurteilung, desto mehr Effekt wird diese haben. Auch Ihnen als Vorgesetzten wird eine zeitnahe Beurteilung helfen, da Ereignisse noch frisch im Gedächtnis sind und so konkrete Beispiele genannt werden können.
- Vermeiden Sie standardisierte Leistungsbeurteilungen. Wertschätzung kann man nicht durch standardisierte Formulare und vordefinierte Phrasen zum Ausdruck bringen. Ein Feedback sollte immer klar, direkt und persönlich sein. Es sollte konkrete Beispiele beinhalten, anhand derer der Mitarbeiter die Bewertung nachvollziehen kann. Standardisierte Leistungsbewertungen sind so effektiv wie gar keine Leistungsbewertungen.
- Bleiben Sie Privat. Leistungsbeurteilungen sollten prinzipiell immer in privater Umgebung erfolgen. Dies ist unabhängig davon, ob die Leistung positiv oder negativ ausfällt.
- 360 °-Feedback. Das 360 °-Feedback ist eine Möglichkeit, die Fähigkeiten und Leistungen von Fachleuten und Managern aus verschiedenen Perspektiven zu bewerten, z. B. von Mitarbeitern, Führungskräften, Mitarbeitern, Teammitgliedern oder Kunden. Dadurch erhält man ein facettenreicheres Bild und einen größeren Spielraum, um Ziele zu setzen.
- Seien Sie rücksichtsvoll. Eine Leistungsbewertung sollte immer mit einer guten Portion Menschlichkeit erfolgen. Für jedes negative Feedback sollten mindestens 3 positive erfolgen. Ein guter Ansatz ist hier, wenn man den Mitarbeiter in den Prozess involviert. Dadurch erhält er/sie die Möglichkeit, seine/ihre Stärken einzusetzen, um die bemängelte Leistung auszugleichen.
- Leistung mit Konsequenzen verbinden. Zeigen Sie den Mitarbeitern, welchen positiven/negativen Konsequenzen ihre Leistungen auf das Team, den Betrieb und das gesamte Umfeld haben. Wenn die Mitarbeiter sehen, welchen positiven Einfluss ihre Stärken auf das gesamte Unternehmen haben, wirkt das nicht nur motivierend, sondern die Mitarbeiter können einen Sinn in ihren Handlungen erkennen. Die Mitarbeiter erreichen so schneller ein “Wir-Gefühl” und fühlen sich für den Betrieb “verantwortlich”.
- Eine Leistungsbeurteilung ist kein bürokratischer Akt. Sie sollten sich auf alle Fälle immer gut auf eine Beurteilung vorbereiten. Kein Bewertungssystem, auch wenn es noch so wohldurchdacht ist, kann ein persönliches Gespräch ersetzen.
Nutzen Sie bei Ihrer nächsten Leistungsbewertung Ihrer Mitarbeiter doch den auf Stärke basierenden Ansatz.
